Motivácia patrí medzi večné evergreeny na manažérskych školeniach. Prístup manažérov je však už v mnohých prípadoch zastaraný a nereflektuje na aktuálny stav doby a ľudí, ktorí  v nej žijú. Kedysi sme si možno vedeli vystačiť z klasickou Maslowovou pyramídou potrieb ale tá doba je už dávno preč. Motivácia je niečo k čomu treba začať pristupovať predsa len trochu inak. Ako? Pozrieme sa na to v podcaste.

Nezabudnite sa prihlásiť do našej FB skupiny, kde môžete diskutovať o témach, ktoré sa preberajú v podcaste ale aj zdieľať s ostatnými poslucháčmi svoje skúsenosti, postrehy a nápady.

Vitajte v manažérskom podcaste Martina Prodaja, ktorý pre vás pripravuje vzdelávacia spoločnost INSIGHT, ktorú nájdete na webe koucing.org. V tomto podcaste sa venujem manažérskemu svetu a všetkému čo s ním súvisi, od náboru ľudí,  motivácie a vzdelávania, až po riadenie projektov, tímov a spoločnoti. Každý diel by sa mal zmestiť niekde medzi desať až tridsať minút, je to taký čas, že jedna epizóda by mala vystačit počas vašej cesty do práce. Červenou líniou tohto podcastu je myšlienka Alberta Einsteina, raz sa ho opýtali, čo by definoval ako šialenstvo, jeho odpoveď: ako robenie rovnakých vecí s očakavaním rozdielneho výsledku a to je aj želaný výstup tohoto posdcastu, aby ste robili veci trochu inak než doteraz, lepšie.

Motivácia-svätý grál manažérov

Som Martin Prodej,  lektor a kouč a dnes vás budem sprevádzať témou motivácia. Motivácia je skutočne veľmi oblúbená téma manažérov a dá sa povedať, že by nebolo jediného koučingu, tréningu alebo workospu, ktorý som v minulosti robil, aby som sa s touto témou jednoducho nestretol. S obľubou hovorím, že motivácia je niečo ako svätý grál, všetci o ňom rozprávaju, snívajú o ňom, hľadajú ho, ale doteraz ho ešte nikdy, nikto, nikde nenašiel. Ako teda vlastne pracovať s motiváciou?  Poďme sa nad tým spoločne zamyslieť, možno nabrať trošku inšpirácie, alebo pouvažovať, ako si s tou motiváciou ľudí poradiť. Dá sa s tým vôbec niečo robiť, alebo je to skutočne len nejaká chyméra, ktorú manažéri neustále prenasledujú motivovaní sami rozličnými inšipiratívnymi článkami, podcastami, alebo videopríspevkami, kde sa naozaj o motivácií zamestnancov hovorí?

Predovšetkým si myslím, že je dôležité uvedomiť si, že motivácia nie je nejakou čarovnou ingredienciou, ktorú by sme mohli potajomky hodiť do čaju, alebo kávy naším zamestnancom a že práve po tomto čarovnom akte sa nejakým zázračným spôsobom motivácia zmení. Nakoniec, čo je to vlastne motivácia? Keď manažéri rozprávajú o motivácií, tak sa častokrát za jedným jediným slovom skrýva niečo veľmi konkrétne. Hovoria- aby moji ľudia viacej pracovali, aby boli výkonnejší, aby boli efektívnejší, aby nám išiel obchod, aby zákazníci boli spokojnejší z ich prístupu. Čiže tá tajomná motivácia sa v druhom kroku rozkladá na konkrétne prvky,  konkrétne aktivity, ktoré by manažér od svojich ľudí chcel. To je v podstate dobrá správa, pretože motivácia ako taká  tak nám to príde ako niečo abstraktné. Je to nejaké strašidlo, nejaký bubák, ktorého nevieme úplne presne uchopiť a nevieme si s ním úplne presne poradiť. Možno niekedy stačí zamyslieť sa nad tým, že keď rozprávam o motivácií, ktorá sa týka mojich ľudí, čiže je to niečo, čo by som chcel aby ľudia mali alebo vedeli alebo robili, tak je dobré zamyslieť sa nad tým,  čo to konkrétne je? Ako to bude vyzerať keď budú moji ľudia motivovaní?

Motivácia ako pragmatický element

Je to klasická koučingová otázka na manažérsku budúcnosť. Čo budú moji ľudia robiť ? Ako to bude vyzerať? Ako sa budú správať? Aké budú výkony a ako tá výkonnosť bude vyzerať, keď budú motivovaní? Možno práve tým, že si zadefinujeme parametre toho, čo to pre nás konkrétne znamená, aby naši zamestnanci boli motivovaní, tak nás to potom privedie k tomu, že budeme vedieť  pragmatickejšie a konkrétnejšie definovať ako bude u nás vyzerať motivovaný zamestnanec. Znamená byť motivovaný  to, že moji ľudia chodia na čas alebo majú prozákaznícku ortientáciu, ktorá sa prejavuje tým, že prichádzajúce emaily, alebo telefonáty vybavujú do jednej hodiny? To už je veľmi konkrétny prejav správania a jednania s ktorým sa dá pracovať. S motiváciou, ako s abstraktným činiteľom, abstraktným elementom sa veľmi pracovať nedá.

Sebamotivácia ako kľúč

Aj keby ste sa toho človeka opýtali, čo ťa motivuje, tak mnoho ľudi na to jednoducho nevie odpovedať. Prvá  myšlienka, ktorá stojí  za zmienku a za zváženie je, že čo sa vlastne pre nás skrýva za motiváciou. O tom sme už hovorili v predošlom odstavci. Keď sa budeme baviť o motivácii a to sa týka mnoho ďaľších vecí, nie len motivácie, ale aj komunikácie, zvládanie konfliktov, stresu- keď chceme ako manažéri preniesť niečo naše,  na  zamestnancov a to je tá klúčová otázka, ktorú je dobre, aby si manažér položil. Čo motivuje mňa samého? Aké princípy, prvky, záležitosti, veci, aktivity v práci ma motivujú?

Motivácia pre každého z nás znamená niečo iné. Povedzme, že pre mňa motivácia znamená to, že mám chuť robiť nejaké činnosti, aktivity. Aj v tejto situácií s obľubou dávam takýto pekný príklad: máte nejaké hobby, chodíte radi napríklad na ryby, turistiku, alebo športujete, alebo chodíte na huby, štrikujete doma, alebo hačkujete? Väčšina ľudí dajaké hobby má. A motivuje vás k tomu niekto? Stojí za vami  váš šéf a dohliada na to, aby ste naozaj v to krásne slnečné sobotné ráno išli do toho lesa na  huby? Stojí za vami nejaký boss, ktorý dohliada, aby ste vstali ráno o štvrtej a išli na ryby? Nie. Tteda čo je potom to, čo vás motivuje? Motivácia je z latinského slova ,,movare,, hýbať sa. Takže čo ma hýbe? Čo vás rozhýbava? Je to nejaký externý element, je tam nejaký šéf, kvôli ktorému idete? Stavím sa, že pri väčšine koníčkov, pri drvivej väčšine, nie je žiadny šéf. Odkiaľ tá motivácia potom vyviera? Z vás samotných, pretože vám tá aktivita, tá činnost prináša nejakú radosť, zážitok, potešenie a tu potom začíname hovoriť o vnútornej motivácií a vonkajšej stimulácií.

Vnútorná motivácia vs. vonkajšia stimulácia

Rozdiel medzi vnútorným, tým čo mám v sebe, čo ma motivuje je môj vnútorný pohyb, tá radosť, to potešenie, tá pasia, ktorú z tej aktivity mám. Ale môže tu byť aj nejaký vonkajší stimul. Nechce sa mi práve isť, ale manželka by potrebovala prázdny byt, pretože by doma potrebovala poupratovať, tak povie: tak vieš čo, urobím super večeru, akúkoľvek budeš chcieť, keď teraz odídeš na dve hodiny a pôjdeš s deckami do lesa. To už je ale stimul.

Povedal by som, že možno sa mi veľmi ani nechce, ale práve vďaka tomu stimulu jednoducho sa naštartujem a idem. Samozrejme treba si uvedomiť, že z dlhodobého hľadiska tie stimuly, to máte ako s drogami stále potrebujete vyššiu a vyššiu dávku, už nabudúce, keď sa to bude opakovať, ten rovnaký stimul, tak na druhý, tretí krát už ten rovnaký stimul nebude fungovať a ten dotyčný, ktorý stojí na strane spúšťača toho stimulu, bude musieť prísť s niečím iným. Tu sa dostávame k ďalšiemu elementu motivácie a to k otázke, že čo motivuje vlastne mňa samotného a tu sa takou okľukou vieme dostať k úvahe, že čo by mohlo motivovať našich ľudí.  To, čo by ich mohlo motivovať, by malo vychádzať z ich presvedčenia, z ich radosti, z nejakého potešenia. Toto je niekedy taká ťažká manažérska úloha, prísť na to, čo vlastne tých ľudi motivuje, čo je to to, čo im v práci robí radosť? Prečo ráno vstávajú z  postele a idú do  práce?

Áno, každý z nás to robí asi aj kvôli peniazom, lebo musíme z niečoho žiť. Ale je tam aj nejaký iný element, je tam aj nejaký iný motív, je tam nejaký zdroj nejakej radosti, potešenia, niečoho príjemného, čo v práci toho človeka posúva dopredu? Pretože ak nie a viem si predstaviť aj situáciu, že máme ľudi, máme zamestnancov, ktorí skutočne ráno z tej postele vstávajú naozaj len kvôli  peniazom a  pri tej pokladni a za  pásom nejaké potešenie a radosť nenachádzajú. A  to je taká komplikovanejšia záležitosť. Otázka je potom, ako vlastne pracovať s motiváciou u takýchto ľudi. Dá sa to ? Ja mám isté pochybnosti, že takýto spôsob práce s motiváciou nie je vnútorná motivácia, tá sa nám vlastne potom presúva do sféry  vonkajších stimulov a pri tom to v podstate končí a hasne, pretože pokiaľ máme zamestnanca, ktorý dlhodobo robí prácu, ktorá ho nebaví, neuspokojuje, napríklad je aj náročná fyzicky, tak sa nemôžme čudovať, že po nejakej dobe je ten človek buď vyhorený, vyčerpaný, alebo nám jednoducho z tej pracovnej pozície odchádza, pretože jednoducho nevie v sebe nájsť žiadnu vnútornú motiváciu. Ale zase sa mu netreba ani veľmi čudovať, nevie v sebe nájsť  ušľachtilý motív, ktorý ho bude do práce  automaticky tlačiť. Vy by ste ho našli?

Vie nechce, chce nevie

S týmto nám potom súvisí ďalší element motivácie, o ktorom je dobré sa rozprávať a uvažovať a to je to, že s akou vnútornou úrovňou motivácie príjmame ľudí do zamestnania. Ako vlastne na tom sú naši budúci zamestnanci s motiváciou keď ich príjmame? Ako manažér ktorý buduje tím, by som mal mať minimálne prehľad o tom, akých ľudí vlastne chcem a s akými ľudmi sa teda reálne stretávam, akých ľudí si do toho tímu reálne pustím? Môžem si ako manažér položiť otázku, aká je hladina alebo úroveň motivácie u tohto človeka, ktorého idem prijať?

Grid matrica

Máme štandardnú grid tabuľku, ktorú možno poznáte z manažérskych učebníc, kde si vieme relatívne rýchlo diagnostikovať zamestnanca podľa dvoch parametrov, podľa toho aké sú jeho znalosti/ knowledge-či vie, alebo nevie a podľa úrovne motivácie, či chce, alebo nechce. A môžu tam byť rozličné kombinácie, napríklad nevie a nechce, to je úplne najhorší možný profil zamestnanca, ktorý v práci nechce byť a nemá ani  znalosti. Potom o úroveň vyššie, alebo ďalej o trošku lepšie je zamestnanec, ktorý  vie, ale nechce. To je veľmi častá situácia, že príjmame ľudí na pracovné pozície, ktorí majú nejaké  znalosti, ale sa im veľmi nechce pracovat a ich prístup a postoj k práci je pomerne laxný. Potom je tu otázka, či je to vôbec možné,  zmeniť tento negatívny postoj, alebo to hodnotové nastavenie voči práci ako takej z toho negatívneho do toho pozitívneho.

No a potom tam máme ideál, ku ktorému by sme chceli smerovať a to zamestnanca, ktorý má znalosti a aj chce. To je potom jackpot pre manažéra, keď naozaj máte človeka, ktorý má  znalosti aj chce, naozaj sa zaujíma o prácu, vidí v tom zmysel, vidí v tom nejaký prínos a s takým človekom je naozaj radosť pracovať. Je ale jasné, že sa nachádzame v situácií na trhu práce, ktorá nie je  veľmi optimistická a pozitívna a asi nás s motiváciou ružová budúcnosť nečaká.  Pretože práve  hľadať týchto ľudí s týmto postojom je stále tažšie a tažšie.

A teraz otázka je a to je veľká dilema, s ktorou sa asi ako manažéri stretnete,  že vzhľadom na tú zúfalú sitáciu na trhu práce, zobrať toho človeka, ktorý síce vie, ale vieme, že jeho postoj k práci je laxný, alebo sa trápiť a nemať tú pozíciu obsadenú. Alebo sa trápiť a čakať skutočne na tú hviezdu, ktorá naozaj bude mať aj to knowhow aj tú motiváciu.

Vnútorné a vonkajšie miesto kontroly

Charles Duhigg vo svojej poslednej knihe Chytřej, lépe, rychlej, sa odvoláva na prieskum motivácie v rozličných tímoch rozličných firiem, kde sa hľadali naozaj prvky, ktoré môžu motiváciu ovplyvňovať a prišli s parametrami a prvkami, ktoré nazval ako vnútorné a vonkajšie miesto kontroly. To je to postavenie, alebo váš postoj voči svetu, ktorý hovorí o tom, že vy sami ste zodpovedný za váš svet a ak sa vám niečo stane, či už dobré alebo zlé viete, že je to o vás proste, že za to zodpovedáte vy, že to nie je nejaký osud, alebo vláda, alebo kadečo iné, ale ste to vy. Toto je kľúčový poznávací prvok ľudí, ktorí majú silnú motiváciu, pretože vedia, že oni sú zodpovední za to, čo sa im deje a majú ten vnútorný drive. Vo väčšine prípadov nepotrebujú vonkajšie stimuly, aby podávali výborné pracovné výkony.

Ale na druhú stranu, človiečik, ktorý má takzvané vonkajšie miesto kontroly tak vidí, resp. činí zodpovedným celý svet za všetko, čo sa mu deje, či už sú to jeho zlé vzťahy, zlá finančná situácia atď. Vždy sa nájde niekto, niečo, nejaký vonkajší prvok, ktorý je zodpovedný za to, že sa mu chudákovy nedarí. Možno poznáte takých ľudí vo svojom okolí, ktorí sa práve vyznačujú týmto vonkajším miestom kontroly. Také dôležité poznanie z tejto paradigmy, alebo z tejto hypotézy, teórie je to, že  by ste si mali dávať velikánsky pozor na ľudí, ktorí sa vyznačujú najmä tým, že majú práve to vonkajšie miesto kontroly, pretože u nich bude veľmi ťažké, ak vôbec možné naštartovať vnútornú motiváciu a celá ich výkonnosť može byť potom viazaná na  vonkajšie stimuly. A ak nemáte možnosť, alebo nemáte tých stimulov veľmi veľa, máte obmedzený rozpočet, máte obmedzené možnosti  kariérneho rastu a nemáte tomu človeku relatívne veľmi čo ponúknuť a teda v princípe je odkázaný na svoju vnútornú motiváciu, tak je otázne, či sa pustiť do takého kontraktu.

Tak priatelia, kolegovia, manažéri, blížime sa k záveru tohto prvého manažérskeho podcastu, v ktorom som sa venoval motivácií, prešli sme situácie, kedy je dobre položiť si otázku,  čo motivuje mňa samého. Prešli sme si paradigmy nevie a nechce, vie a nechce. Prešli sme si vnútorné a vonkajšie miesto kontroly. Pokryli sme motiváciu možno nie úplne štandardným spôsobom a ja verim, že tento podcast vám môžno trošku poodchýlil iné dvierka do  sveta motivácie, iné dosť na to, aby ste možno aj nad vlastnou motiváciou, alebo nad motiváciou svojich ľudí začali uvažovať trošku inak. Pretože toto je  dôležitá téma, ktorá rozhoduje o tom, či sa budete dobre cítiť v spoločnosti motivovaných ľudí a či vám váš  tím a vaši zamestnanci budú robiť jednoducho tak, ako majú.

Verím, že uvedená téma bola pre vás užitočná a zmysluplná a že vám minimálne nasadila nejkého chrobáka do hlavy, inak ak máte nápad na tému, otázku alebo pripomienku, tak ich očakávam v komentároch na našej stránke koucing.org a nezabudnite, že každú z našich diskutovaných tém vieme pre vás zabezpečiť formou školenia, koučingu, workshopu alebo e-learningového programu.

Páčil sa vám článok/podcast/video?

Prihláste sa do nášho newslettra a nič vám neujde: )  A navyše získavate aj super bonus v podobe free ebooku o firemnom vzdelávaní.