graph-300x299Veľmi krátko po tom, ako bolo jasné, že s krízou to naozaj vyzerá vážne, a že sa nebude jednať len o prechodnú záležitosť, firmy začali škrtať. Niekedy to skôr ako premyslenú finančnú stratégiu pripomínalo panickú scénu z filmu „Zachráň sa kto môžeš“ a niekde to malo skôr podobu nervózneho prešľapovanie na mieste. Čo však bolo jasné hneď na začiatku, bola skutočnosť, že sa jedná o ťah, ktorý síce na nejakú dobu nejaké tie financie ušetrí, ale z dlhodobého hľadiska sa bude jednať o nesystémový krok, ktorý bude mať negatívne dopady na ďalšie smerovanie spoločnosti.

Je to veru zvláštna stratégie. Firmy radi a často hovoria o tom, že ľudia, to je jediný potenciál, ktorý sa vo firme nachádza.  Ľudia, to je to najcennejšie čo firma má. Ľudia,tí sú u nás na prvom mieste. Skutočne je to tak? Na to nie je ťažké odpovedať, stačí nazrieť do nejakej firmy a spýtať sa jej zamestnancov, či sa spoločnosť voči nim správa skutočne tak, ako je to uvedené vo firemnách hodnotách, alebo niekde vo firemnej vízii. Z množstva ľudí, s ktorými som sa stretol na kurzoch a školeniach, žiaľ, vyplýva niečo iné. Prvé finančné škrty sa začali voblasti ľudských zdrojov. Školenia, tréningy, vzdelávanie, koučing. To všetko boli veci, ktoré sa síce logicky, ale  veľmi krátkozrako ocitli na prvých miestach . Táto logika je však, ako som naznačil, veľmi krátokzraká, čo  by som ešte upresnil a povedal by som, že je to logika „pozerám sa mesiac dopredu a nezaujíma ma čo bude o pol roka“.

Každá manažérska učebnica hovorí, že manažér by  mal byť predovšetkým dobrým stratégom a predovšetkým by sa mal pozerať na to, čo sa bude diať o pol roka. Iste, je tu aj nejaká operatíva, ktorej sa treba venovať, ale kto bude ťahať firmu o pol roka, keď to najcennejšie, ľudia, už vo firme dávno nebudú, resp. budú zo svojimi znalosťami a zručnosťami tak pozadu, že budú zúfalo konkurencie neschopní? V tejto súvislosti mi napadá jeden obraz. Loď sa potápa, pretože je v nej diera. Kapitán, aby sa zachránil, tak začne vyhadzovať ľudí cez palubu, aby spomalil potápanie, ale akosi ho v tom zmätku nenapadne, že by ešte stihol ľudí naučiť plávať, alebo by ich mohol naučiť ako vylievať vodu z potápajúcej lode, alebo by možno našiel niekoho, kto tú dieru vie opraviť. Ale všetky tieto možnosti padnú za obeť krízovému manažmentu. Ľod sa zachránila, ale nemáme žiadnych pasažierov. Firma prežila ale nie je v nej nikto kto bude vytvárať budúce hodnoty. Trochu ironické, nemyslíte?

Z tohoto pohľadu má význam, pokiaľ sa vo firme nájde aspoň jeden, ideálne viac vedúcich pracovníkov, ktorí si uvedomia, že zvládanie krízy leží niekde inde než je zbavovanie sa nadbytočnej záťaže (áno, niekde to má logiku, ale nezdá sa vám, že sa priveľa firiem vyhovára na krízu aj keď sa ich vlastne ani nedotkla? a že veľa firiem prepúšťa aj keď by skutočne nemuseli?)

Hovoril som o vzdelávaní a investíciách do rozvoja ľudských zdrojov. Koučing samozrejme tiež patrí medzi tieto nástroje a ak by som chcel pokračovať vo svojej predošlej metafore, tak by som povedal, že koučing je určitým rýchlo kurzom, ktorý nám zabezpečí, že z ľudí dostaneme presne tie zručnosti a znalosti, ktoré potrebujeme na to, aby sme zvládli našu potápajúcu sa loď. Z toho je hľadiska sa koučing javí ako jednoznačne prezieravou možnosťou ako síce minúť nejaké zdroje, ale predovšetkým za to získať vysokú pridanú hodnotu v podobe výkonných, kreatívnych a vytrvalých zamestnancov.

A čo si to myslíte vy?
pošli na vybrali.sme.sk