Minulý týždeň som školil skupinu pracovníkov zákazníckeho centra. Bola to veľmi príjemná skupina ľudí, ktorí už nejaké to školenie absolvovali, bolo to však už dávnejšie a tak im prišlo celkom  vhod,že sa na školenie opäť po nejakej dobe dostali. Ako vždy, aj teraz som sa hneď na začiatku snažil vytvoriť príjemnú atomosféru, ktorá bude naklonená tomu aby sme mohli o veciach, ktoré budú predmetom školenia, diskutovať, aby sme ich mohli preberať bez obáv a stresu.

Keď sme boli zhruba niekde v polovici školenia, ozval sa jeden z účastníkov a hovorí : Viete, ono je to všetko super a naozaj sa to dobre počúva, ale keď mi tam máme na všetko predpisy, pokyny ako sa má čo robiť  a moc nevidím priestor na to aby  sme niečo z toho o čom tu dnes hovoríme aj v práci mohli uplatniť.” Pozeral som sa na ostatných, čo si o tomto neveselom názore myslia a videl som pritakávajúce hlavy, ktoré súhlasili s tým , čo bolo povedané. Neprekvapilo ma to. Vlastne je to námietka, ktorá sa skôr alebo neskôr objaví na každom školení. Ten večný rozpor medzi tým, čo sa deje v praxi a čo sa učí na školeniach a tréningoch. Prílíš často sa mi stáva, že účastníci na školení poukazujú, či už  na skutočný alebo domnelý rozdiel medzi tým, čo sa preberá a tým čo sa bude dať uplatniť v reálnom živote. Uvažoval som nad tým vtedy, uvažujem nad tým stále, a tu mi napadlo niekoľko príčin, prečo sa niečo také deje.

1. Drvivá väčšina účastníkov nevie presne definovať svoje očakávania. 99% percent očakávaní má podobu “chcem sa naučiť niečo nové”. To je to isté akoby ste si v reštaurácii objednali formou “prineste mi niečo dobré…” To je nesplniteľná požiadavka. Ako má čašník vedieť, čo je pre jeho zákazníka dobré? Tento probém má ale podstatne hlbšie pozadie. Koľko z nás denne, alebo aspoň pravidelne uvažuje nad vlastným pokrokom, nad vlastným rastom a snaží sa skutočne analyzovať, čo je potrebné rozvíjať, a na čom je potrebné pracovať? Na niečo také nás nikto prepripravil. Nezamýšľame sa nad vlastným pokrokom. Veľmi ľahko upadáme do rutín a necháme sa unášať prúdom. V okamihu keď poviem: “….a viete, že keď dnes nič nezmeníte,ani zajtra ani pozajtra tak budete každý rok robiť to isté a nikam sa neposuniete? Je to pomenovanie skutočnosti o ktorej každý vie, ale len keď ju nahlas pomenujem, tak sa ukáže jej desivosť. Niekedy sú rutiny dobré a pomáhajú, napríklad deťom,ktoré sa potrebujú držať nejakej štruktúry, ktorú práve rutina vytvára. Ale inde je rutina zabijakom kreativity a slobody.  Jeden z nástrojov ako tomu odpomôcť je pomáhať ľudom (kto? možno manažér, možno HR, možno oni sami) pracovať na sebe. Keď už ničím iným, tak aspoň tým, že budú nad sebou uvažovať. Možno sa to javí ako chabá náhrada, ale faktom ostáva, že veľa vecí sa pohne k lepšiemu už len tým, že ich pomenujete. Tým,že položíte vhodnú otázku. Toto kladenie otázok často robím na focus group, kde si pozvem ľudí, čo sa majú účastniť tréningu a  ešte pred tým, než sa na školení stretneme, sa ich pýtam  do hĺbky, čo by sa chceli na školení naučiť a v ktorej oblasti by sa chceli rozvíjať. Ono to v skupine bude vždy tak trochu kompromis, preto ak môžem tak dávam prednosť individuálnym školeniam alebo koučingom, kde mám dosť času a priestoru pátrať, kde leží skutočná rozvojová potreba.
2. Účastníci sa po školení vracajú do rovnakého prostredia,  kde nenastala žiadna zmena. Toto je naozaj smutné. Pripomína mi to pacienta, ktorý sa chce vyliečiť z vážneho infekčného ochorenia a preto ide do nemocnice. Dá sa dokopy,ale potom sa vráti naspät do prostredia, kde infekcia ešte stále pretrváva. Čo sa stane? Vlastne sa nič nezmenilo. Pacientovi sa na chvíľku uľavilo, ale návratom sa všetko dobré čo sa stalo, pokazí. Zadávatelia tréningov akosi zabudnú,že meniť sa musia nielen ľudia. A tí skutočne vynakladajú nemalé úsilie aby sa naučili robiť veci inak, ale potom sa vrátia do prostredia, ktoré ich nové zvyky nielenže nepodporuje ale vyložene atakuje dôrazom na hlúpe a zastarelé postupy. Pre nejakým časom  sme školili veľmi známu a veľkú slovenskú firmu. Téma:kreativita. Avšak hneď na začiatku účastníci povedali, že celé školenia považujú za frašku, nakoľko ktokoľvek  z nich pred tým prišiel za manažmentom s novým nápadom alebo riešením, tak počuli: “do toho sa nestarajte, funguje to už celé roky, načo by sme to potom menili, robte si len pekne svoju robotu.” Načo by teda rozvíjali svoju kreativitu, keď aj tak o ňu nikto nestojí? Tak si kladiem otázku, sú v tejto firme ľudské zdroje to najcennejšie čo vo firme je? Možno to dokonca majú aj niekde vo svojich  firemných hodnotách, ale v tomto prípade sa skutočne jedná len o prázdne slová a pokrytectvo. Riešenie? Veľmi náročné. Zmeniť firemnú kultúru a docieliť súlad medzi novými vecami, ktoré sa ľudia učia a tým, s čím sa budú stretávať v praxi.

Určite by sa našli ešte iné dôvody, napríkad klasický, ktorý súvisí so zadefinovanám tréningových potrieb zadávatelom. Ale čo si myslíte vy? Prečo majú účastníci školení pocit, že to, čo sa tam učia im nie je ku prospechu? Aké sú vaše zážitky zo školení?